¿Cómo integrar una oficina multigeneracional en la nueva realidad?

Por la pandemia, las áreas de recursos humanos han tenido que rediseñar procesos con cada grupo de profesionales.

05.09.2020 11:12 Actualizado: 05.09.2020 14:00

Imagen montañas avif Foto:Imagen montañas avif

Gracias a cambios culturales, productivos, tecnológicos y demográficos, hoy presenciamos una diversidad generacional nunca antes vista en el mundo del trabajo: el 85% de los profesionales se relaciona con al menos tres generaciones distintas en su lugar de trabajo.

(Lea: Recuperación económica: ¿qué se necesita?)

Y a raíz de la pandemia, las áreas de recursos humanos han tenido que rediseñar sus procesos con cada grupo de profesionales, priorizando los protocolos de salud y seguridad, para fomentar el trabajo colaborativo y sostener la productividad, reconociendo al mismo tiempo las particularidades de cada trabajador.

(Lea: Recuperación económica: ¿qué se necesita?)

El impacto de la Covid-19 en la industria en general, ha hecho que la mayoría de las empresas emprendan nuevos modelos comerciales, que traen consigo una rápida transformación cultural con visión de futuro para aprovechar las oportunidades del nuevo entorno y seguir compitiendo con una fuerza laboral multigeneracional integrada. Sin embargo, la diferencia de objetivos, principios, necesidades y valores de cada generación pueden derivar en conflictos y afectar el ambiente laboral.

(Lea: El ‘coworking’ ocupa 5% de las oficinas ‘premium’ en Bogotá)

De acuerdo con Mónica Flores, presidente de ManpowerGroup para Latinoamérica, entender cada realidad de los grupos laborales será fundamental para una adecuada transformación de los modelos de negocio y una correcta gestión de una fuerza laboral multigeneracional.

“Cada generación está conformada por individuos que crecieron y se formaron en un entorno significativamente distinto al de las anteriores. Por ello, tienen diferentes motivadores, intereses y expectativas. Este fenómeno presenta retos tanto para los empleadores, como para los individuos, los gobiernos y las instituciones educativas.”, destacó la directiva.

En pleno curso del trabajo remoto, conocer estas diferencias es una necesidad para los empleadores, ya que este conocimiento aportará elementos para identificar puntos de encuentro, oportunidades de complementación y sinergias entre trabajadores.

El salario es el principal factor de atracción y retención de todos los trabajadores menores de 65 años, independientemente del género, pero los trabajadores también quieren educación, experiencia y exposición, para ampliar sus conocimientos, habilidades y experiencia.

Según un estudio de ManpowerGroup, hoy pueden converger hasta 6 generaciones en una organización: Tradicionalistas (>60 años); Baby Boomers (1946-1960); Generación X (1960-1980); Millennials (1980-1995); Centennials (1995-2009); y ahora la generación Alpha (2010…). Todos estos jóvenes, adultos y adultos mayores han sido impactados por la crisis y esto los ha motivado a continuar capacitándose en habilidades tecnológicas que les permita estar vigentes en sus empresas.

“Debido a la automatización, el Talento que requieren las empresas está cambiando velozmente, causando que 65% de los trabajos que tendrá la Generación Z aún no existen. Los gerentes también deben entender cómo varían las motivaciones de su gente para aprender, dependiendo de dónde se encuentran en su trayectoria profesional y las responsabilidades que tienen que equilibrar”, agregó.