La inteligencia artificial ya se usa en procesos de selección
El portal elempleo.com consultó con dos expertos sobre la viabilidad de los procesos que hacen algunas empresas con máxima tecnología.
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El futuro es hoy. Ya es común hacer una entrevista a través de una videollamada en internet, presentar pruebas psicotécnicas online en pocos minutos, subir videos de presentación personal a las páginas web de las compañías, pero algunas también están apostando por analizar las características, reacciones y gestos de los aspirantes gracias a la inteligencia artificial.
¿Se sentiría usted más cómodo en la entrevista laboral sin una figura humana? ¿Cómo sería responderle a un robot las preguntas? ¿Estaría cómodo con un entrevistador tecnológico que detecte inseguridades en sus reacciones? ¿Le parecería bien que una herramienta identifique incluso si tiene miedo o sufre de depresión?
HireVue, por ejemplo, ofrece a las organizaciones un análisis de inteligencia artificial basado en entrevistas en video. Planteado así, esto podría ser un apoyo para los departamentos de Recursos Humanos. Pero no todos están de acuerdo.
La tecnología sirve como apoyo y aumenta la efectividad en estos procesos, pero todavía carece del componente humano y personal. “Sigue siendo increíblemente difícil para una máquina analizar los aspectos o habilidades intangibles que son fundamentales para una compañía; no existe ningún algoritmo capaz de percibir el humor, el temperamento o el entusiasmo de un candidato, tal cual como lo hace una persona”, afirma Martha Sanabria, manager de IT&TELECOMS en Hays.
“Los procesos de selección deben ser un complemento; por un lado, la inteligencia artificial permite acelerar la elección del candidato más apto, así como agilizar su evaluación y contratación y también permite a los reclutadores centrarse en el aspecto más humano del proceso y ofrecer un servicio más personalizado a los clientes y candidatos”, agrega Sanabria.
La inteligencia artificial podría omitir aspectos del día a día, que van ligados al reclutador y que pueden llegar a condicionar el éxito de un candidato en una entrevista
Aun así, “podemos mencionar ventajas menos tangibles, por ejemplo, la eliminación de los errores humanos o prejuicios que muchas veces tienen los evaluadores, pues se omite la parcialidad o el factor ‘estado de ánimo’ y entre otros, que muchas veces pueden representar injusticias a la hora de evaluar a un candidato”, comenta Jorge Macías, gerente nacional de ventas de Adecco Colombia”.
Es necesario que en estos procesos se siga “estableciendo una conexión emocional y una relación persona a persona”, ya que son los humanos “y no las máquinas, quienes continuarán desempeñando el papel dominante en la contratación y en el compromiso del personal, por lo que todavía debe de haber un componente humano en la fase de selección y entrevista”, concluye Sanabria.
Juan David Castro Rodríguez
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