Contratar talento ‘senior’

Entre las múltiples paradojas que nos ofrece actualmente el mercado laboral, se destaca una que termina enfrentando a las distintas generaciones de trabajadores.

Por una parte, los jóvenes, llenos de nuevas ideas y muy bien formados en la omnipotente tecnología, la cual es protagoniza, cada vez más, el mundo organizacional, reclaman su incorporación al mundo del trabajo.

Por otra, el segmento más joven de la llamada Generación X –que supera los 35 años, cuenta con una masa crítica considerable en torno a los 50 años. La reciente crisis ha dejado sin trabajo a un buen número de este grupo, llamados trabajadores senior, que ven cómo sus opciones laborales se ven reducidas radicalmente a partir de los 45 años.

Mi opinión es que esta frontera de los 45 años proviene de una mera convención social, y representa un prejuicio que deberíamos replantearnos desde una perspectiva de gestión pura de talento.

Un primer punto a tener en cuenta es que las generaciones previa y posterior a la X están transformando el mercado laboral, aunque por distintas razones.

Las estadísticas de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (Ocde) y Eurostat señalan que los Baby Boomers (nacidos entre finales de los años 40 y mediados de los años 60) se encuentran en plena transición a la jubilación, y en los próximos cinco años esto supondrá una salida masiva de trabajadores de estas edades.

Por su parte, estos datos confirman que los Millenials tienden a rotar por compañías en ciclos bastante cortos, de entre tres y cinco años. Esto significa que las probabilidades de descapitalización del talento se dispararán en las organizaciones hacia el año 2020, si no contamos con esta generación intermedia de seniors.

Otra poderosa razón se relaciona con la evolución de la sociedad en general. El popular dicho ‘los 50 son los nuevos 40’, se aplica, sin ninguna duda, a este ámbito también, tanto en el plano físico como en el mental. La neurobiología nos ha revelado que el cerebro no pierde plasticidad en este ciclo vital, y que, por tanto, un profesional senior puede construir sobre su ya dilatada experiencia nuevos aprendizajes y actualizarse al mismo nivel que un junior.

Por tanto, igual deberíamos contemplar a los actuales trabajadores senior desde la perspectiva pura de talento, superando la cifra del número de años que tanto prejuicio conlleva. Habrá talento recuperable y otro que no compense a la compañía, eso es evidente, pero el nivel de seniority (antigüedad) no debería ser el primer filtro que se aplica en los procesos de selección.

Profesora IE Business School y directora del MBA IE Brown.